21世纪商业评论

前两天定下来团队文化——“信任”
（既反应了现阶段团队的关系，也反应了团队成员的心理诉求）不过本文不讨论这个：）

公司文化有两种定义方式：
主流的是alibaba这种，大公司，换一次文化definition代价高，所以搞出个模凌两可的“六脉神剑”，有上万种解释。
非主流就像trilogy这种，小公司，换一次文化就来一次公司大换血，先reOrg，不align culture的，就放到别的子公司去。

还是很佩服joe的魄力，像他那样玩公司文化的，不是一般人能够玩的起的，但是他这样选择，其实能够获得很多好处：
1. 清晰的文化定义，完全match文化的团队，从对特定时期，特定方向的执行力来说，是效率最大化的。
2. 频繁的更改文化定义是被逼的，紧跟时代变化才是真正目的，只有这样才能保持Built to Last。

马云那种做法，是玩了个小把戏，把“拥抱变化”定义在文化自身一部分，那基本上就是咋说咋变都可以，但是下属团队就慌了，永远都可以说你“align culturen”，也可以说你“not align”。

joe的折中做法，留下善变的人，或者说万精油，必然总有活需要“某领域专家”去做，这些活外包出去，这样可以减少团队的变动，又能保持灵活性。
joe的做法其实是有牺牲的（有得哪能没有失？），外包牺牲了反应速度和灵活性，对具体某个项目来说，都不是最优的。
他老人家是牺牲局部最优寻求全局最优，这是对的，可以理解，无奈我被放在局部最优的这一端。。。

对企业管理学，我还没什么心得，目前没有比joe或者马云更好的做法了。
此文仅作评论